O Elefante na Sala

Durante os últimos anos, algumas empresas chegaram à conclusão de que não valia a pena continuar a fabricar além fronteiras. Como tenho relatado com tanta frequência nas últimas décadas, as empresas encontraram numerosas questões, incluindo qualidade, diferenças linguísticas, e desconexões culturais.

Para piorar a situação, recentemente, se ainda não se tinham transfeido de volta a aprodução, depararam-se com grandes desafios logísticos alimentados pelos problemas da cadeia de abastecimento global. Não surpreendentemente, e eu também previ este desenvolvimento, mais empresas ou estão a transferir ou a abrir novas fábricas nos Estados Unidos para servir a cadeia de abastecimento doméstico do que nos últimos anos. Estas sábias organizações estão a localizar fábricas em regiões de baixo custo dos EUA onde havia taxas de desemprego mais elevadas e uma força de trabalho dedicada a uma forte ética de trabalho, incluindo Ohio (Intel) e o Midwest. Sedgwick, o líder mundial em gestão de reclamações, aprendeu essa lição há muito tempo quando localizou um centro de reclamações em Des Moines, Iowa.

No início deste mês, o CEO do JP Morgan Chase & Co. Jamie Dimon foi citado como tendo visto pela primeira vez na sua vida uma "enorme pressão sobre os salários". Na sua entrevista na televisão, falou sobre ter de pagar mais para atrair o talento que a sua empresa quer e precisa. E ele não está sozinho. Ainda mais recentemente, uma sondagem da Associação Nacional de Economia de Empresas informou que 68 por cento dos inquiridos afirmaram ter de aumentar os salários dos trabalhadores, enquanto 77 por cento esperavam custos salariais mais elevados nos próximos três meses. Além disso, 57% dos inquiridos reportaram escassez de mão-de-obra qualificada, mais 10 pontos percentuais do que o seu inquérito de Outubro. E uma boa percentagem prevê que a escassez de mão-de-obra se prolongue em 2023 ou mais tarde.

Um dos principais motores da Grande Resignação é o salário. Os salários tinham permanecido relativamente estagnados durante anos. Quando as empresas começaram a reabrir após a COVID, muitos dos seus empregados optaram por deixar o seu emprego, em vez de regressarem a um local de trabalho onde não estariam seguros e/ou apreciados. Muitos trabalhadores, especialmente os jovens minoritários, mudaram os seus limiares para o nível de enviesamento que estavam dispostos a aceitar. Outros partiram porque o seu emprego já não correspondia aos seus valores. Outros ainda partiram porque os seus salários eram inadequados para os apoiar. Em algumas áreas populares, como a minha cidade natal de Austin, as rendas aumentaram exponencialmente.

Pagar mais aos trabalhadores pode não parecer uma opção para alguns empregadores; no entanto, na ausência de aumentos salariais, esses líderes podem descobrir que são simplesmente incapazes de recrutar as pessoas de que necessitam para servir os seus clientes ou fabricar os produtos. Sim, este aumento de salários está a promover (e continuará a promover) a inflação. No entanto, até termos robôs que possam desempenhar as mesmas funções que os humanos, precisaremos de pagar às pessoas um salário vivo. O meu conselho aos empregadores é que discutam o problema com o seu pessoal e peçam a sua ajuda para desenvolver soluções.

Tendo decidido que já não querem trabalhar para uma empresa onde se sentiam pouco apreciados, uma grande percentagem de pessoas atacou por conta própria, muitas escolhendo ser empresários a solo. Um exemplo fornecido pelo meu leitor é o técnico veterinário licenciado que agora vem à sua casa para cuidar dos seus animais de estimação e cortar-lhes as unhas. Ex-funcionária da Petco, esta jovem mulher decidiu que queria fazer as suas próprias horas. Agora ela ganha muitas vezes mais, goza da sua independência, e tem uma lista de espera de clientes através da sua presença no Facebook e do seu boca-a-boca. Como uma categoria, os serviços pessoais continuarão a florescer.

Por vezes, há outras coisas que os empregadores podem utilizar para compensar as diferenças na compensação. Alguns exemplos são os cuidados infantis e/ou de idosos no local ou subsidiados fora do local, flexibilidade de local, espaço e horas, lavandaria no local, refeições gratuitas ou subsidiadas, um mês de férias com pagamento, empréstimos subsidiados ou educação, contribuições para empréstimos estudantis, maior autonomia, subsídio para transporte, habitação subsidiada, e a lista continua. Os empregadores inteligentes reconhecerão que um tamanho não serve a todos. Crie uma proposta de valor para cada um dos seus empregados específica para o indivíduo. Sim, isso exigirá um enorme investimento de tempo. No entanto, confie em mim, será muito menos dispendioso do que substituir esse empregado.